2025年1月，《教育强国建设规划纲要（2024—2035年）》（以下简称“《规划纲要》”）出台。《规划纲要》明确要求“办强办优基础教育”，推进义务教育县域内城乡一体化优质均衡高质量发展，以夯实建成教育强国的战略基础。
　　为了实现“义务教育优质均衡发展和城乡一体化”，需要在“加强义务教育学校标准化建设，逐步缩小城乡、区域、校际、群体差距”的同时，做到“促进学校优秀领导人员和骨干教师区域内统筹调配、交流轮岗”，即需要加快深化“县管校聘”交流轮岗管理改革，努力将教师由“单位人”转变为“系统人”。
　  “县管校聘”落实中的四大难题
　　结构性缺编现象仍然比较突出。众所周知，中小学教师交流轮岗是促进教育均衡发展的重要举措，在实际操作中，虽然各级政府基本能按照国家统一要求，认真落实城乡统一的中小学教职工编制标准，统筹配置并在总量控制下进行必要的调剂，实施编制“周转池”制度，有的甚至采取政府购买服务的方式，解决教师缺编问题。但是，由于各地现行中小学教师编制标准，基本上都是延续本世纪初国家中小学教师编制改革后的标准，就出现了编制总量不缺但结构性缺编的矛盾。
　　岗位动态调整机制难以有效落实。实际观察表明，尽管各地基本能结合自身实际，按照“统一标准、分类核定、总量管理”的原则，对本县的中小学岗位设置管理进行多样化的探索与创新，对不同类型学校教师的高、中、初级职称以及“三级三类”骨干教师岗位设置规定了岗位设置动态调整机制。但是，由于“单位人”的思维仍然根深蒂固，以学校为单位的传统教师管理模式尚未得到转变，“县管校聘”政策很难得到完全落实。
　　待遇保障不充分致使轮岗意愿较低。虽然国家和各地政策都强调岗位及待遇要向农村和薄弱学校倾斜，几乎所有地方也都出台了鼓励和支持教师交流轮岗的政策，并在职称评聘、岗位设置、评优晋级等方面给予了特殊照顾和必要的奖补激励。但在实际执行中，由于地区之间、城乡之间差距仍然比较显著，特别是受县级财政保障压力影响，有的地方难以得到持续性支持，导致教师流动意愿普遍较低。
　　准入与退出机制尚未完全建立起来。在中小学教师的退出（淘汰）方面，虽然国家很多涉及教师队伍改革的政策都提出要完善教师招聘办法，但受各种因素影响，现在多数学校对教师管理的用人自主权在很大程度上还只是流于形式，学校对教师的考核多数还是沿用以前的老办法；各地对教师的退出或淘汰机制的实施还没有太多实质性的办法，考核评价体系科学性还有待提升。因此，力图通过“县管校聘”制度调动教师积极性、唤醒教师责任感，其作用在现实中并未得到很好的发挥。
　　落实优化政策创新做法
　　中小学教师交流轮岗“县管校聘”管理改革，对教育强国战略目标实现起着保障和支撑作用。因此，针对当前存在的问题，相关部门应加大改革创新力度，加快促进各项改革政策的落实落地，应在以下三个方面予以有效推进。
　　进一步完善“县管”机制，包括完善教职工编制管理机制、教职工岗位设置机制、教师从教准入方式，全面推行校长教师交流轮岗、全面落实教师待遇的财政保障、全面强化新时代教师专业发展等。
　　进一步落实“校聘”主体责任，包括完善学校对教师的聘用管理、加强学校对教师的考核评价、健全学校对教师的绩效分配、强化学校对教师的权益保障等。
　　进一步夯实“县管校聘”组织实施，诸如进一步强化系统推进、完善配套支撑、营造良好氛围等。