当下，各地各校正开展新教师招考工作。针对乡村教师年龄老化及结构性缺编问题，多地通过定岗招考等方式为乡村教师队伍注入新鲜“血液”，在一定程度上缓解了乡村学校缺人、队伍“青黄不接”的压力。
　　然而，笔者近期在多地督导并与干部教师座谈时发现：尽管定岗招考解决了新教师“下得去”的问题，但受乡村教师地位偏低、职业吸引力不足等因素影响，新教师“留得住、教得好”仍是乡村教育发展的关键课题。具体体现在以下方面：
　　一是不“保苗”。部分非师范类大学毕业生因就业压力或因教师工作的稳定性选择从教，而非出于对教育事业的热爱，对教师职业缺乏认知与认同。这类教师“人在心不在，在岗不用情”，有的想方设法调离乡村，有的通过异地重考进城，新教师的稳定与否直接影响乡村教育生态。
　  二是难“定苗”。 近年来，新入职教师多为“00后”，家庭条件较优越。乡村学校衣食住行的不便与预期形成落差，让他们的教育梦想变得“骨感”。此外，处于婚恋期的新教师，常因“乡村教师”的身份面临婚恋难题，情绪易波动，导致乡村难以留住“新苗子”。
　　三是易“荒苗”。不少新入职的乡村教师无师范专业背景，教学基本功与教育实践能力存在“短板”。他们入职即赴乡村，缺乏名师引领与竞争激励，长期应付多科目教学及繁杂事务，关键成长期未得到及时培养，专业发展“被搁浅”。三五年后，多数教师的眼界与教学能力得不到拓展，出现“荒苗子”现象。
　　新入职教师是乡村教育的“薪火后继”，其稳定性与专业性关乎乡村教育的高质量发展。要强力落实乡村教师支持计划，需在培养方式上创新突破。笔者认为，不妨让新入职乡村教师先姓“城”：
　  一、先到城区教联体学校“委托培养”。县域教育行政部门应立足乡村振兴战略，以高质量发展为导向，构建城乡学校教联体与教师教育共同体，摒弃“填岗式”招聘思维，为新入职的乡村教师开辟进城委托培养的绿色通道。乡村学校也需具备“长远眼光”，以行动与真情留人，主动为新入职的乡村教师创造培养条件，使其在城区学校打磨淬炼后，按协议“带货”回归乡村任教。
　　二、先与城镇支教教师“顶岗置换”。县域教育行政部门需科学规划区域教师交流计划，畅通城乡教师顶岗置换渠道，将乡村教师定岗招聘与城镇教师下乡支教统筹安排、无缝对接，实现“双向奔赴”。新入职的乡村教师可直接交流至城镇学校，既筑牢其专业成长的“最先一公里”，也为解决婚恋问题创造时机。
　　三、先享区域数字化平台的“名优资源”。政府部门需持续加大资金投入，加快建设区域教研培训数字化平台，实现校园网络提质增速、资源一站登录与无缝漫游，赋能“新教师+新平台+新样态”培养模式。通过推进城乡教学协作与教研协同，支持线上观课议课、校本研修等活动，让乡村教育共享城镇名校、名师、名课资源，真正形成教师“下得去、留得住、教得好”的良好局面。